Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Олжны Ли Госслужащих Заносить В Резерв При Ликвидации

В ходе проведения обучающего семинара специалистам МФЦ даны ответы на все интересующие вопросы по приему документов для предоставления государственных услуг, относящихся к компетенции Центра социальной защиты населения. Также предоставлен раздаточный материал для использования в информационно-разъяснительной работе в сфере предоставления мер социальной поддержки населения и социального обслуживания граждан. В связи с переходом на цифровое эфирное телевещание на территории Волгоградской области отключение аналогового телесигнала запланировано на 3 июня г. Прием заявления и документов для назначения дополнительного единовременного пособия семьям при рождении второго ребенка осуществляется в филиалах по работе с заявителями в г.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Какие льготы полагаются госслужащим в 2019 году

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Обзор документа. Эффективное государственное управление, особенно в условиях обострения международной конкуренции, требует профессионального исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы. Для обеспечения качественного формирования кадрового состава отбор на государственную гражданскую службу Российской Федерации далее - гражданская служба должен основываться на передовых российских и международных практиках с учетом научных достижений в управлении персоналом.

Правовые основы построения гражданской службы определяются положениями Конституции Российской Федерации, которой устанавливается право граждан Российской Федерации далее - граждане свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, участвовать в управлении делами государства. При этом основным средством, обеспечивающим равенство при замещении вакантных должностей гражданской службы и формирование квалифицированного кадрового состава, является процедура конкурсного отбора.

Так, в частности, Методический инструментарий раскрывает закрепленные единой методикой подходы к определению баллов за выполнение конкурсных заданий и критериев для формирования рейтинга кандидатов на замещение должностей гражданской службы, порядка голосования членов конкурсной комиссии, образуемой государственным органом, и определения победителя конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и включение в кадровый резерв государственного органа далее соответственно - кандидаты, конкурсная комиссия, конкурс.

Особое внимание также уделено формированию организационных механизмов досудебного обжалования результатов конкурсов. Применение государственными органами Методического инструментария позволит организовать эффективную работу по кадровому планированию и отбору кадров для замещения должностей гражданской службы, обеспечив формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем работы, знаниями и умениями, а также профессиональными и личностными качествами.

Одновременно применение Методического инструментария направлено на предупреждение кланово-корпоративного принципа при назначении на должности гражданской службы, и следовательно, профилактику коррупционных и иных правонарушений, а также повышение престижа гражданской службы и привлекательности государственных органов на рынке труда.

Система формирования кадрового состава - совокупность взаимосвязанных мероприятий по кадровому планированию, привлечению и отбору кадров. Кадровое планирование - перспективное прогнозное определение потребности в численности и квалификации кадров с целью оптимальной организации профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, исходя из стратегических целей и тактических задач государственного органа и его структурных подразделений.

Привлечение кадров - система целенаправленных действий по поиску и подбору граждан, готовых к поступлению на гражданскую службу и соответствующих, по предварительной оценке профессионального уровня, квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы далее - квалификационные требования , а также по продвижению гражданских служащих на вышестоящие и иные должности гражданской службы в государственном органе.

Предварительная оценка профессионального уровня - оценка претендента по итогам собеседования и анализа представленных им документов, в ходе которой составляется первичное мнение о его соответствии квалификационным требованиям и заинтересованности в поступлении на гражданскую службу.

Отбор кадров - комплекс мероприятий по определению в общем числе претендентов лиц, обладающих профессиональным уровнем и соответствующих требованиям законодательства, необходимым для поступления на гражданскую службу, а также по определению их соответствия должностям гражданской службы в ходе испытания после назначения на должности гражданской службы. Профессиональный уровень - наличие образования, стажа, знаний и умений, в том числе подтверждаемых проявляемыми в поведении претендента профессиональными и личностными качествами.

Базовые квалификационные требования - требования для замещения должности гражданской службы вне зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности далее соответственно - область и вид деятельности. Базовые квалификационные требования включают требования к:. Профессионально-функциональные квалификационные требования - требования для замещения должности гражданской службы в зависимости от области и вида деятельности и с учетом функциональных обязанностей.

Профессионально-функциональные квалификационные требования включают профессиональные квалификационные требования и функциональные квалификационные требования.

Профессиональные квалификационные требования - требования к специальности направлению подготовки , стажу работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей в рамках области и вида деятельности далее - требования к профессиональным знаниям и умениям.

Функциональные квалификационные требования - требования к знаниям и умениям в зависимости от функциональных обязанностей, реализуемых в рамках области и вида деятельности нормативно-правовое регулирование и выработка государственной политики, контрольно-надзорная деятельность, предоставление государственных услуг и т.

Область профессиональной служебной деятельности область деятельности - отраслевая сфера экономики или управления, в рамках которой гражданским служащим осуществляется исполнение должностных обязанностей в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями государственного органа в целом и определенного структурного подразделения например, области деятельности "Антимонопольное регулирование", "Внешнеполитическая и внешнеэкономическая деятельность" и т.

Вид профессиональной служебной деятельности вид деятельности - специализация в рамках области деятельности, в соответствии с которой гражданские служащие исполняют должностные обязанности в структурном подразделении государственного органа например, вид деятельности "Контроль и надзор за соблюдением законодательства о рекламе" в рамках направления деятельности "Антимонопольное регулирование".

Профессиональное образование - вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и или выполнять работу по конкретным профессии или специальности 2. Уровень профессионального образования - завершенный цикл профессионального образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований 3.

Уровнями профессионального образования являются 4 :. Дополнительное профессиональное образование - профессиональное образование, направленное на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды и осуществляемое посредством реализации дополнительных профессиональных образовательных программ в форме повышения квалификации, профессиональной переподготовки, в том числе программ MPA Master of Public Administration , EMPA Executive Master of Public Administration и DPA Doctor of Public Administration 5.

Специальность - совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач 6. Направленность профиль образования - ориентация образовательной программы на конкретные области знания и или виды деятельности, определяющая ее предметно-тематическое содержание, преобладающие виды учебной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образовательной программы 7.

Квалификация - уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности 8. Стаж работы по специальности, направлению подготовки - периоды работы гражданина гражданского служащего по специальности, направлению подготовки после получения документа об образовании и или о квалификации в случае, если должностным регламентом предусмотрены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы.

В случае, если должностным регламентом не предусмотрены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки в стаж работы по специальности, направлению подготовки включаются периоды работы гражданина гражданского служащего , при выполнении которой получены знания и умения, необходимые для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, после получения им документа о профессиональном образовании того уровня, который соответствует квалификационным требованиям 9.

Профессиональные знания - совокупность правовых и иных знаний, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.

Умения - осмысленные физико-технические действия человека, направленные на достижение определенной цели или выполнение конкретной задачи Умения всегда опираются на активную интеллектуальную деятельность и включают в себя процессы мышления. К умениям, включенным в состав базовых квалификационных требований, относятся умения в области информационно-коммуникационных технологий, а также общие и управленческие умения, свидетельствующие о наличии определенных профессиональных и личностных качеств.

Общие умения - умения, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы всех категорий и групп. Управленческие умения - умения, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы категории "руководители" высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы, а также иным должностям, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных ого подразделений я государственного органа или проектных ой групп ы , а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных ого подразделений я государственного органа или проектных ой групп ы.

Профессиональные знания, умения и навыки в соответствии с законодательством об образовании Российской Федерации содержатся в федеральных государственных образовательных стандартах, образовательных стандартах, а также образовательных программах.

Профессиональные качества - проявляемые в поведении гражданского служащего личностные качества, знания, умения, навыки, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей. Личностные качества - индивидуальные особенности личности, включающие в себя способности, особенности характера, жизненные ценности и установки человека, тип темперамента, а также мотивацию. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в деятельности через профессиональные качества.

Компетенция - комплекс проявляемых в поведении гражданского служащего профессиональных и личностных качеств, свидетельствующий о наличии необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей знаний, умений, а также опыта профессиональной деятельности.

Типовые должности гражданской службы - должности, имеющие аналогичные должностные обязанности должности, обязанности по которым связаны с осуществлением контрольно-надзорных функций, предоставлением государственных услуг; должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федерального органа исполнительной власти; должности, относящиеся к одной области и или одному виду деятельности. Ярмарка вакансий - форма подбора работников, способ трудоустройства; проводится в виде встречи, собрания; представляет собой организованную возможность непосредственного контакта работодателей с потенциальными работниками, в ходе которого представители предприятия информируют об имеющихся у них вакансиях и тут же оформляют на работу или назначают время и место для дальнейших переговоров в целях проверки профессиональной пригодности претендентов Профессиональная адаптация - комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения гражданским служащим, вновь назначенным на должность, деятельности в рамках первичного обучения на служебном месте, включая оказание помощи в его профессиональном становлении и стимулировании развития имеющихся профессиональных знаний и умений, обеспечении соблюдения служебной дисциплины и привыкания к условиям прохождения гражданской службы.

Таким образом, профессиональная адаптация представляет собой организованный, целенаправленный процесс и рассматривается в Методическом инструментарии как одна из функций кадровой службы. Рейтинг - список кандидатов, прошедших конкурсные процедуры, составленный в соответствии с критериями по количеству набранных ими итоговых баллов и занятых мест в порядке убывания по результатам оценки конкурсной комиссией. Валидность метода оценки - способность метода оценки измерять те критерии, для оценки которых она разработана.

Надежность метода оценки - свойство метода оценки, определяющее относительное постоянство, устойчивость и согласованность его результатов при первичном и повторном его применении на одних и тех же испытуемых, а также независимость от действия случайных факторов.

Настоящий Методический инструментарий подготовлен в развитие положений законодательства Российской Федерации, регламентирующего порядок поступления на гражданскую службу, включая следующие нормативные правовые акты:. Удовлетворение потребностей в кадрах, способных реализовать стоящие перед государственным органом цели и задачи, а также эффективно осуществлять возложенные на него полномочия. Реализация конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе посредством обеспечения равных возможностей претендентов для прохождения оценочных процедур одинаковые оценочных задания в одинаковых условиях.

Обеспечение качественного формирования квалификационных требований, отражающих цели, задачи, а также полномочия государственных органов. Обеспечение законности посредством соблюдения и реализации требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу Открытость и доступность информации о порядке поступления на гражданскую службу, включая сведения о методах оценки, и обжалования результатов отбора.

Система формирования кадрового состава гражданской службы представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий, проводимых в государственных органах в целях кадрового обеспечения реализации функций и задач государственного органа.

Система формирования кадрового состава гражданской службы приведена на схеме ниже. Технологии реализации в государственных органах мероприятий, входящих в систему формирования кадрового состава гражданской службы, изложены в соответствующих разделах Методического инструментария. Эффективное формирование кадрового состава требует слаженной, системной и ориентированной на результат работы руководства государственного органа, руководителей его структурных подразделений, в первую очередь кадровой службы, а также привлекаемых внешних экспертов.

В случае наличия у федерального государственного органа обширной сети территориальных органов, центральному аппарату государственного органа рекомендуется:. В субъектах Российской Федерации рекомендуется создание единых центров формирования кадрового состава гражданской службы, в функции которых могут входить:. В настоящее время примером централизованной кадровой службы субъекта Российской Федерации может служить Ленинградская область, опыт которой по проведению единого конкурса на замещение вакантных должностей в различных государственных органах демонстрирует возможность правового и организационного оформления единого центра формирования кадрового состава гражданской службы, что способствует повышению качества отбора и оценки кадров, оптимизации конкурсных процедур и снижению нагрузки на кадровые службы.

Единый центр также может быть создан на базе учреждения, подведомственного государственному органу субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой или высшему органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Основной целью кадрового планирования является обеспечение государственного органа кадрами в заданные сроки и с минимальными издержками. Задача кадрового планирования - определить пути восполнения потребности в кадрах для последующего своевременного поиска потенциального претендента на должность гражданской службы, которая вакантна или в ближайшее время станет вакантной.

Этапы кадрового планирования как элемента системы формирования кадрового состава государственного органа представлены на схеме. Принятие решения о способах восполнения потребности в кадрах: за счет существующих человеческих ресурсов или человеческих ресурсов, привлекаемых с рынка труда и других внешних источников.

Анализ полномочий, целей и задач государственного органа проводится на основе изучения нормативного правового акта, которым утверждено положение о государственном органе, а также иных документов, устанавливающих его актуальные цели и задачи, как на краткосрочную, так и на долгосрочную перспективу, для реализации которых требуются кадровые ресурсы. Полномочия, цели и задачи государственного органа являются основанием для определения конкретного объема работ, для выполнения которого требуются кадровые ресурсы.

Потребность в кадрах отражает необходимую дополнительную численность гражданских служащих, обладающих знаниями и умениями, а также при необходимости профессиональным образованием по специальностям направлениям подготовки , соответствующим определенным областям и или видам деятельности для выполнения требуемого объема работ. Оценка обеспеченности государственного органа кадрами на определенный период от 1 года до 5 лет предполагает анализ:.

Особое внимание необходимо уделять структурным подразделениям государственного органа, в которых имеет место высокая текучесть кадров. Исходя из специфики деятельности государственных органов, для оценки потребностей государственного органа в кадрах могут использоваться: метод трудоемкости, метод экстраполяции, метод экспертных оценок.

Данный метод является наиболее точным, так как предполагает наиболее достоверное определение потребностей государственного органа в кадрах. При этом он эффективен, если в государственном органе внедрено нормирование численности, в рамках которого проведена системная работа по накоплению и анализу массива данных, отражающих трудозатраты на реализацию функций государственного органа.

Данный метод целесообразно использовать при кадровом планировании на период времени от одного года до трех лет. Метод экспертных оценок основывается на определении потребностей государственного органа ответственным сотрудником кадровой службы путем опроса, анкетирования, рабочих встреч и или иных способов взаимодействия с руководителями структурных подразделений государственного органа, их заместителями, а также наиболее опытными сотрудниками структурных подразделений государственного органа далее - эксперты.

В целях повышения точности данных, получаемых при применении метода экспертных оценок, следует увеличить число привлекаемых экспертов, осуществить сбор сведений у экспертов независимо друг от друга, а также учитывать среднее значение оценок экспертов, исключив при этом оценки, содержащие наивысшие и наиболее низкие значения и сильно отклоняющиеся от среднего значения.

На основе оценок экспертов сотрудником кадровой службы определяется необходимая количественная и качественная потребность в кадрах. Данный метод целесообразно использовать при кадровом планировании на длительный период от пяти лет.

Учитывая, что в обозначенный период с большей долей вероятности могут измениться условия функционирования структурного подразделения государственного органа, в том числе его функции, задачи и полномочия, для кадрового планирования необходимо определить гражданских служащих, обладающих способностью быстро и объективно оценивать сложившуюся ситуацию, анализировать возможности и находить оптимальные решения в новых условиях.

Основным достоинством метода экспертной оценки является его простота, оперативность и нетрудозатратность. При использовании данного метода происходит перенос существующей на данный момент в государственном органе ситуации на планируемый период, учитывая специфику функций, изменения финансовой ситуации и т. Метод экстраполяции подходит для использования на короткий период времени, в течение которого большинство условий функционирования структурного подразделения государственного органа останутся прежними.

При принятии решения о способах восполнения потребности государственного органа в кадрах учитывается необходимость проведения гибкой целенаправленной кадровой политики, характеризующейся эффективным применением положений законодательства и современных кадровых технологий в целях своевременного замещения должностей гражданской службы квалифицированными кадрами. Восполнение потребности в кадрах может осуществляться за счет внутренних источников гражданские служащие и внешних источников человеческие ресурсы с рынка труда.

При этом следует подчеркнуть, что независимо от источника восполнения потребности в кадрах необходимо использовать единые подходы и механизмы оценки претендентов на замещение должностей гражданской службы, обеспечивающие равные условия как при проведении конкурсов на замещение вакантной должности и в кадровый резерв государственного органа, так и в случае, если конкурс не проводится.

Восполнение потребности государственного органа в кадрах за счет внутренних источников осуществляется посредством назначения на вакантную должность гражданской службы гражданских служащих:. Восполнение потребности государственного органа в кадрах за счет человеческих ресурсов с рынка труда и других внешних источников осуществляется за счет назначения в установленном порядке на должности гражданской службы:. При выборе способа восполнения потребности в кадрах анализируется уровень должности гражданской службы, которая является вакантной или в ближайшее время станет вакантной, и должностные обязанности.

В первую очередь, необходимо рассматривать возможность использования внутренних ресурсов при решении вопроса восполнения потребности в кадрах, так как это способствует повышению мотивации гражданских служащих к долгосрочному прохождению гражданской службы, добросовестному исполнению должностных обязанностей и профессиональному развитию.

Кроме того, о гражданских служащих кадровая служба как правило обладает наиболее полной и достоверной информацией, издержки, связанные с отбором кадров, в данном случае минимальны. В случае недостаточности внутренних ресурсов восполнение потребности государственного органа в кадрах осуществляется из внешних источников.

При системной и целенаправленной организации кадровой работы в государственном органе необходимость в использовании внешних источников возникает при привлечении молодых специалистов, невозможности подготовки специалиста соответствующего профессионального уровня в рамках мероприятий по профессиональному развитию, наделении государственного органа новыми полномочиями целями и задачами , а также иных подобных обстоятельствах.

В целом, кадровая политика государственного органа должна позволять обеспечивать большую часть потребности в кадрах за счет внутренних человеческих ресурсов посредством планомерного должностного роста гражданских служащих. Гражданским служащим, уполномоченным на формирование плана комплектования, данный документ должен актуализироваться на постоянной основе в течение года.

Когда можно вновь устраиваться на госслужбу после сокращения с госслужбы

Как правило, студенты проходят практику в тех организациях, с которыми у их учебного заведения вуза или техникума заключены соответствующие договор ы п. Приказом Минобрнауки от По общему правилу эти медосмотры проводятся за счет работодател я ст. Компания, где учащиеся будут практиковаться далее мы будем называть ее профильной , из числа работников назначает руководителя практики, а такж е п.

Работа госслужащих связана с обеспечением деятельности государственного аппарата и выполнением им всех необходимых функций. От профессионализма госслужащих зависит развитие государства. Лицам такой категории в году положены некоторые льготы.

Поскольку кадровое делопроизводство — это своего рода производная от общего делопроизводства, каждому, кто работает с кадровой документацией, необходимо знать основы работы с документами, общие правила и требования. Поэтому мы начнем с некоторых базовых понятий. Документом называется материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве. Кроме того, атрибутивной функцией документа является способность его служить доказательством.

Олжны Ли Госслужащих Заносить В Резерв При Ликвидации

Кто-нибудь ссылочку кинет, хотя их разработка и принятие уже перезрела в ст. Ну я понимаю что именно так и в ч. Ну немножко не так написали, но там четко указано - р Н, так что в принципе можно понять о чем идет речь Кроме этого что очень важно не указано что с чем и когда сравнивается!!! Например, если данное снижение произошло на части участка например в результате разрытия, или иного мех. Воздействия будет ли это основанием для изъятия всего земельного участка площадь которого может быть гораздо больше той части на котором допущены нарушения. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! СНТ по закону должны находиться на земельных участках, имеющих сельхозназначение.

Социальная защита заволжье льготный проезд

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. И с уже имеющимися разработанными документами следует составить поэтапный план проведения адаптации в зависимости от особенностей труда на предприятии и собственно ожидаемого результата. Мероприятия Также в планируемые действия должны быть включены следующие мероприятия: общее знакомство с предприятием как теоретическое так и практическое; получение информации об имеющихся правах и обязанностях, которые отражены в локальных актах; обучение работника определенным навыкам, которые применяются с учетом специфики труда компании; введение в коллектив. Информация представлена на нашем сайте.

Поскольку кадровое делопроизводство — это своего рода производная от общего делопроизводства, каждому, кто работает с кадровой документацией, необходимо знать основы работы с документами, общие правила и требования.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Обзор документа. Эффективное государственное управление, особенно в условиях обострения международной конкуренции, требует профессионального исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы.

Можно Ли На Землях Сельхозназначения Создать Снт

.

.

.

Существует и мнение, что после увольнения с госслужбы нельзя устроиться 2 года на госслужбу. Мероприятия Также в планируемые действия должны быть включены следующие И здесь следует отметить, что при ликвидации негосударственной . Инвентаризация резерва предстоящих отпусков.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Последствия ликвидации ООО налоговым органом
Комментариев: 2
  1. premafun

    Ні корови ні свині тільки порох на стіні тьху хай вони всруться ті підераси при владі

  2. stearebinpan

    Плачу алименты как не работающий на одного ребенка 25 процентов от среднего заработка по региону!Это 3600 грн! Как можно уменьшить эту сумму так как я офиц нигде не работаю!И вообще что это за закон такой!Вроде было 25 проц от прожиточного минимума раньше!

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.